Une enquête récente révèle que 51,5% des fonctionnaires envisagent de quitter leur emploi dans les deux ans. Ce phénomène, marqué en Belgique, s’inscrit dans un contexte européen plus large de défis liés à l’emploi public.
Cet article analyse les causes profondes de cette crise, en s’appuyant sur des exemples concrets et des comparaisons internationales, pour proposer des pistes d’optimisation aux employeurs publics.
Le cas concret de la Belgique : un signal d’alarme
Une enquête syndicale menée en septembre 2025 auprès de près de 7 000 agents des services publics en Belgique dresse un constat sans appel.
- Les chiffres clés :
- 51,5% des fonctionnaires envisagent de changer d’emploi dans les deux ans.
- 60% craignent de ne pas pouvoir conserver leur poste jusqu’à l’âge de la retraite.
- 39% estiment ne pas avoir suffisamment de temps pour mener à bien leurs missions.
- Les causes identifiées : Les syndicats pointent une charge de travail toujours plus importante, un manque chronique de personnel et, surtout, un manque de respect pour les travailleurs. Ilse Heylen, présidente de la CSC Services publics, alerte : “Les jeunes bénéficient de meilleures conditions de travail et de plus de respect dans le privé”, ce qui entraîne une fuite des compétences.
Regard européen : la France, un modèle de carrière sous tension
La situation belge n’est pas un cas isolé. Elle intervient dans un débat plus large sur le modèle de la fonction publique en Europe, où la France se distingue par son attachement à un statut “de carrière”
Le tableau ci-dessous compare la part des fonctionnaires titulaires (statut de carrière) et des contractuels dans l’emploi public total de plusieurs pays européens :
| Pays | % de non-titulaires (contractuels) dans l’emploi public | Modèle dominant |
| France | 17% | Fonction publique de carrière |
| Belgique | 43% | Modèle Mixte |
| Allemagne | 60% | Modèle mixte (statut réservé aux fonctions régaliennes) |
| Royaume-Uni | 92% | Fonction publique contractuelle |
| Suède | 99% | Fonction publique contractuelle (droit privé) |
Ce tableau révèle que le modèle français est minoritaire en Europe. Des pays comme le Portugal ont engagé des réformes profondes pour passer à un système majoritairement contractuel, où l’évolution de carrière est davantage basée sur la performance que sur l’ancienneté. Ces transformations questionnent la capacité du modèle “à vie” à répondre aux aspirations de mobilité et de reconnaissance des agents.
Les leviers d’action : comment inverser la tendance ?
Face à ce constat, des solutions existent. Les administrations doivent agir sur plusieurs leviers pour retenir leurs talents.
1. Exploiter les dispositifs de mobilité interne
La mobilité n’est pas toujours une fuite ; elle peut être un moyen de redonner du sens à la carrière d’un agent. La fonction publique offre plusieurs mécanismes :
- La mutation : changer d’emploi au sein du même corps.
- Le détachement : exercer temporairement dans un autre corps ou cadre d’emplois.
- La mise à disposition : accomplir son service dans une autre administration ou un organisme privé, tout en restant rémunéré par son administration d’origine.
Promouvoir activement ces dispositifs permet aux agents de se renouveler professionnellement sans quitter la fonction publique.
2. Renforcer l’accompagnement en cas de restructuration
La suppression d’emploi, souvent anxiogène, est encadrée. Les agents bénéficient de mesures d’accompagnement incluant :
- Un congé de transition professionnelle pour se former à un nouveau métier.
- Un accès prioritaire aux formations.
- Un reclassement dans un emploi correspondant à leur grade.
Démontrer une réelle volonté de soutenir les agents durant les transitions est crucial pour maintenir la confiance.
3. S’inspirer des bonnes pratiques européennes
Sans nécessairement adopter un modèle purement contractuel, les employeurs publics gagneraient à intégrer certains principes qui font leurs preuves chez nos voisins :
- Évaluation et reconnaissance de la performance : Mettre en place des systèmes d’évaluation annuelle constructive, pouvant déboucher sur des bonus, comme au Portugal.
- Flexibilité des parcours : Faciliter les allers-retours entre public et privé, comme c’est le cas en Suède ou au Royaume-Uni.
Conclusion : vers une nouvelle donne pour la fonction publique
Le souhait de mobilité exprimé par la moitié des fonctionnaires est un symptôme d’un malaise profond, lié à des conditions de travail dégradées et à une quête de reconnaissance. Pour éviter une hémorragie de compétences, les employeurs publics doivent urgemment :
- Agir sur les conditions de travail : Alléger les charges et reconnaître l’engagement.
- Promouvoir une mobilité choisie et accompagnée pour enrichir les parcours.
- S’engager dans une modernisation qui intègre les meilleurs aspects des modèles européens.
La fonction publique de demain se construira en écoutant les aspirations de ses agents et en leur offrant des perspectives d’évolution claires et valorisantes. Le défi est de taille, mais essentiel pour préserver la qualité du service public.
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